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在新冠肺炎疫情的影響之下，不少企業停工停產，沉重的用工成本已經把企業壓得喘不過氣來，瀕臨破產倒閉。為了自救，很多企業都會考慮通過裁員的方式來降低經營支出。但裁員并非一件易事，不僅存在一定法律障礙，企業也需支付高額的經濟補償。如何妥善安置員工，成為擺在企業面前最為迫切的問題。

1、輪崗輪休和縮短工時

企業復工后在訂單不足的情況下，采取輪崗輪休和縮短工時的用工方式，無疑可以減輕企業的經營負擔。輪崗輪休是指企業安排部分員工上班、部分員工在周末休息日和法定節假日之外仍然休息的一種用工政策。針對輪休的員工，企業可以不發放工資，僅發放基本生活費。縮短工時是指在標準工時基礎上再縮短工作時間，企業根據實際工作時間按比例折算支付員工工資，且不得低于最低工資標準。但實施輪崗輪休和縮短工時的用工政策，必須取得員工或工會的同意，否則，企業將面臨較大的法律風險。

2、停工待崗

企業受疫情影響導致停工停產的，可以通知員工待崗。企業停工停產在一個工資支付周期內的，企業應按勞動合同規定的標準支付職工工資；超過一個工資支付周期的，若職工提供了正常勞動，企業支付給職工的工資不得低于當地最低工資標準；職工沒有提供正常勞動的，企業應當發放生活費。生活費的發放標準，各地規定并不一致，例如，北京規定不低于本市最低工資標準的70%，廣東是不低于當地最低工資標準的百分之八十，上海則規定不得低于本市最低工資標準。

企業在嘗試采取各種措施調整用工政策后仍然無法渡過難關而決定裁員的，應當嚴格遵循合法合規和雙方利益最大化的原則，制定詳細的裁員計劃和做好充分的前期準備工作。

1.開展員工背景調查，準確識別可裁群體

由于裁員涉及的員工人數往往較多，一旦操作不當，極容易引發群體性事件，給企業帶來嚴重影響。裁員之前，首先應當向相關員工發放調查問卷，了解清楚員工的家庭經濟情況、在企業的工作時間、身體健康狀況、學歷、性格特點等；同時，還需對主管領導進行訪談，以便進一步掌握更多的員工信息。通過員工背景調查工作，有助于企業按照裁員難易程度對員工進行分組分類，篩選出一些較難辭退的員工（例如家庭經濟狀況較差、患有精神疾病、性格比較激進、工齡較長等員工），合理安排裁員順序，對不同群體區別對待，采取不同的裁員方案，分組分批協商解除。

2.靈活運用多種手段，促使員工主動離職或降低辭退難度

誠如前文所說，裁員并非“一裁了事”，推行過程中，應當注意把握裁員的節奏，想方設法妥善解決員工的生計問題。首先，裁員之前，應當積極嘗試與員工協商實行輪崗輪休、縮短工時、綜合工時制、中止勞動合同等用工政策，給予員工一定過渡期，在此期間，由于收入大幅降低，部分員工可能會自謀出路并主動辭職，企業支付經濟補償金的壓力得到減輕。其次，企業hr可以嘗試聯系周邊企業、獵頭、家政公司等，努力將員工轉介到其他用人單位，一旦撮合成功，員工急于到新的用人單位上班，往往會在補償方面作出較大讓步。